Would you like to read the article in English? Click here
Som företagsledare eller chef på ett mindre eller medelstort företag kan det vara utmanande att veta var en ska börja eller hur nästa steg kan tas i att utveckla företagets arbete med hållbarhetsfrågor. Det vill säga, frågor som handlar om hur företaget aktivt och medvetet styr sina beslut och handlingar för att ta ansvar för dess miljöpåverkan och sociala engagemang.
Hållbarhetsarbetet hamnar på efterkälken
Det tuffa ekonomiska läget har gjort att mindre företag som inte redan aktivt arbetar med hållbarhetsfrågor har prioriterat ner det arbetet ytterligare. Det framgår av Svensk Handels hållbarbetsundersökning 2023/2024. Rapporten avser företag inom handeln som har den gemensamma utmaningen att prioritera sina resurser i ett mer ansträngt ekonomiskt läge, vilket märks av i flera branscher.
Vi på Azets kan stötta företag som vill arbeta mer aktivt med hållbarhet och med detta inlägg visar vi på hur ni kan komma i gång med hållbarhetsarbetet med hjälp av löneprocessen. Lönesystemet och andra närliggande processer besitter information som kan ge er insikter om var styrkor och utmaningar finns.
En hållbar löneprocess - 3 områden att börja med
Varje företags förutsättningar och möjligheter är unika, så börja med att skapa en bild av utgångsläget. Detta är även ett gott tillfälle att involvera er lönepartner eller löneansvarige i ert hållbarhetsarbete.
1. Jämställdhet och jämlikhet
Ett sätt att arbeta med hållbarhet är att säkerställa att jämställdhet mellan kvinnor och män råder på arbetsplatsen. Jämställda arbetsplatser är mer kreativa, lönsamma och klarar kriser bättre än arbetsplatser som inte är det.
En aktiv åtgärd för att arbeta med jämställdhet är den årliga lönekartläggningen. I lönekartläggningen sammanställs och analyseras uppgifter om eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män och syftet är att, utöver att identifiera osakliga skillnader, åtgärda och förhindra dem. När EUs transparensdirektiv ska införlivas i svensk lagstiftning utökas kraven gällande lönekartläggningen. Bland annat tillkommer ett rapporteringskrav till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
Jämställdhet på arbetsplatsen handlar även om arbetsmiljö och arbetsuppgifter. När kvinnor och män utför samma arbetsuppgifter drabbas de som regel av samma arbetsrelaterade besvär. Ett sätt att identifiera ojämställda arbetsförhållanden är att analysera sjuktalen uppdelat på kvinnor och män.
2. Anständiga arbetsförhållanden
Med hjälp av lönesystemet kan du både skapa dig en bild av hur hållbart de anställdas arbetssituation är och därefter kunna följa upp om vidtagna åtgärder ger önskad effekt.
Här kan uppgifter om sjukfrånvaro, övertid och semesterledighet ge insikt i om de anställda har en arbetssituation som är sund eller om det kan vara aktuellt med någon form av åtgärd.
Dessa uppgifter kan användas för att säkerställa att ni som arbetsgivare uppfyller era förpliktelser vid rätt tidpunkt (till exempel om rehabilitering) och inte överskrider några gränser (till exempel för tillåten övertid), för att se trender och för att hitta andra mönster som kan hjälpa er att rikta åtgärder på ett effektivt sätt. Är det till exempel en viss avdelning på företaget som arbetar särskilt mycket övertid? Är det hållbart?
Trender i t.ex. sjukfrånvaro kan ge insikt i hur de anställdas mående påverkas av deras arbetssituation. Det kan t.ex. visa på om det förekommer perioder eller händelser som kräver extra mycket av personalen som resulterar i efterföljande sjukdom? Psykisk ohälsa står för över hälften av alla längre sjukfall och stressrelaterade sjukfall som är vanligast. Sett ur ett lösningsorienterat perspektiv har alltså företagen i många fall möjlighet att själva påverka sådan sjukfrånvaro.
Fortsätt att följa trender för att se att era genomförda åtgärder, såsom exempelvis tätare chef-medarbetarsamtal, kan påverka personalens mående.
Tänk på att alltid hantera uppgift om personalens hälsa inom de ramar för vad som är tillåtet enligt lag.
3. Proaktiv personalplanering
Att rekrytera personal innebär en betydande kostnad för företaget både i pengar och i arbete som bland annat ägnas åt att sålla bland och intervjua kandidater, allra helst om det senare visar sig vara en felrekrytering. En hög personalrörlighet medför således att ersättningsrekrytering behöver ske som ett slags “underhåll” av det tillståndet och att det blir mer utmanande att ge rekryteringsprocessen den tid som den behöver för att hitta rätt person för just ert företag.
Uppgifter om framtida avgångar och avgångsorsaker (exempelvis ålder eller anställningsperioders varaktighet) kan ge insikt i företagets personalomsättning och vilka åtgärder som kan vara aktuella för att främja en långsiktigt hållbar bemanning.
Att arbeta med insikter om företagets personalomsättning bör även påverka företagets möjlighet att behålla sin personal och framför allt de talanger som är attraktiva på arbetsmarknaden.
Summering
Att arbeta med hållbarhetsfrågor kräver att företagen gör sin egen analys utifrån vilka behov och mål de har. Utöver att säkerställa att lagar efterlevs och att arbetsgivaren kan leva upp till sina förpliktelser så finns det säkert fler områden att ta sig en funderare kring för att fortsätta att ha, eller ytterligare förstärka, sina anställdas långsiktiga hållbarhet. De anställda har ofta en väsentlig betydelse för ett företags verksamhet och är väl värd att ägna särskild uppmärksamhet.
Prenumerera på vårt nyhetsbrev
Vill du ha nyheter som denna direkt i din inkorg? Prenumerera på Azets månatliga nyhetsbrev här.
