Would you like to read the article in English? Click here
2023 beslutade EU om lönetransparensdirektivet som syftar till att minska löneskillnader mellan könen och öka rättvisan på arbetsmarknaden genom att främja ökad transparens i lönesättningen. Direktivet har även antagits i Sverige och redan nu bör arbetsgivare förbereda sig inför att det träder i kraft i juni 2026.
Den svenska utredningen av lönetransparensdirektivet har presenterat förslag på vissa anpassningar av det nuvarande svenska regelverket, vilket i sin tur innebär vissa förändringar för arbetsgivare. Bland annat innebär det nya skyldigheter kring löneinformation, lönekartläggning och rekryteringsprocesser.
Även om direktivet inte träder i kraft förrän juni 2026 bör arbetsgivare förbereda sig redan nu för att säkerställa efterlevnad av regelverket.
Direktivets kärnkrav
Lönetransparensdirektivet gäller för alla organisationer som verkar inom EU, oavsett bransch. Däremot kan kraven se olika ut beroende på företagets storlek, där större företag har mer omfattande rapporteringskrav.
Rätt till information för anställda
Enligt direktivet har anställda rätt att begära skriftlig information om sin egen lön och genomsnittslönen för medarbetare som utför likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare. Denna information har den anställde rätt att få redovisad separerat för kvinnor och män. Arbetsgivaren ska informera anställda om aktuella lönebestämmelser och vilka praxis som gäller hos arbetsgivaren.
Rapportering till Diskrimineringsombudsmannen (DO)
Arbetsgivare med 100 eller fler anställda måste rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män i olika nyckeltal till DO. De flesta av dessa nyckeltal kommer att offentliggöras av DO, tex andelen kvinnor och män som får lönetillägg eller rörliga ersättningar.
Om det i lönerapporteringen framgår en löneklyfta på mer än 5% som inte motiveras eller åtgärdas inom 6 månader ska företaget även lämna in sin lönekartläggning till DO.
Ändring i lönekartläggningen
I Sverige finns redan ett krav på att samtliga arbetsgivare ska genomföra en lönekartläggning med syfte att synliggöra och minska löneskillnader mellan män och kvinnor. Därmed finns det redan en stark grund för när lönetransparensdirektivet träder i kraft. Dock medför direktivet att ytterligare en analys ska göras i lönekartläggningen; för att förhindra, identifiera och åtgärda lönediskriminering för anställda som har varit föräldralediga, varit lediga för att vårda en närstående eller varit lediga på grund av trängande familjeskäl, ska dessa anställdas löner jämföras med anställda som inte har haft sådan ledighet.
Lönetransparens vid rekrytering
Den som söker anställning har rätt till information om ingångslön eller ingångslönintervall samt tillämpliga kollektivavtalsbestämmelser innan anställning. Informationen ska tillhandahållas på ett sådant sätt att en informerad och öppen löneförhandling säkerställs.
Det kommer inte längre att vara tillåtet att fråga en kandidat om dennes nuvarande eller tidigare lön. Detta för att förhindra att osakliga löneskillnader följer med till nya arbetsplatser.
Så förbereder ni er för lönetransparensdirektivet
1. Utvärdera ert nuläge
Se över och vid behov uppdatera er lönepolicy för att säkerställa att den inkluderar tydliga kriterier för lönesättning och löneökningar. Direktivet kräver att alla löneskillnader måste kunna motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier. Ni behöver kunna visa att lönesättningen baseras på tydliga och rättvisa kriterier som erfarenhet, utbildning, ansvarsnivå och prestation. Alla beslutsfattare inom lönesättning ska vara medvetna om dessa krav och utbildas i att tillämpa dem korrekt.
2. Process för lönekartläggning
Som nämnt tidigare finns ett krav på att alla bolag ska genomföra en lönekartläggning. Har man fler än 10 anställda finns det ett krav på att dokumentera kartläggningen, och vid fler än 100 anställda ska det även rapporteras in till DO (se nedan punkt).
Om ni inte redan har en process för lönekartläggningen är det god tid att fundera igenom hur processen ska se ut hos er. Vem ska utföra kartläggningen för ert bolag? Vilket system ska användas? Har ni rätt kompetens internt, eller är det mer effektivt att ta in en leverantör?
3. Förbered för rapportering till DO:
Har ni 100 anställda eller fler ska ni rapportera löneskillnader till DO. Enligt övergångsbestämmelserna ska dock första rapporteringen ske vid olika tidpunkter och intervall beroende på antalet anställda. Arbetsgivare med 150 eller fler arbetstagare ska rapportera första gången i juni 2027 och de med mellan 100 och 149 arbetstagare ska rapportera första gången 2031.
4. Vad säger ert kollektivavtal?
Kollektivavtal och löneavtal kan ha en viss påverkan på hur införande av lönetransparensdirektivet ser ut på ert företag. Kanske det redan idag finns regleringar i kollektivavtalet kring åtgärder för eventuella löneskillnader för lika eller likvärdigt arbete. Detta måste i sådana fall beaktas när ni analyserar vilka åtgärder som ska vidtas på ert bolag.
5. Kommunicera med personalen
Arbetsgivare kommer att vara skyldiga att varje år informera sina anställda om deras rätt till löneinformation. Detta innefattar bland annat genomsnittliga lönenivåer för likvärdigt arbete, uppdelat efter kön, samt kriterier för lön och karriärutveckling. Arbetsgivare behöver se över vilka kommunikationskanaler som ska användas för att dela informationen samt vem inom organisationen som ska ansvara för att tillhandahålla den till anställda.
6. Granska rekryteringsprocesser
Anpassa era rekryteringsprocesser för att säkerställa att löneinformation kommuniceras tydligt och korrekt i ett tidigt skede.
Så kan Azets stötta er
Har du Azets som lönepartner kan vi bland annat hjälpa er med:
✔ Säkerställa att era rollbeskrivningar och arbetsvärderingar är kompletta.
✔ Genomföra lönekartläggning och identifiera eventuella ojämlikheter.
✔ Optimera HR-hjulet för att samordna processer och få ut maximal effekt.
✔ Tolka kollektivavtal och anpassa era rutiner efter nya krav.
✔ Implementera rutiner för informationskrav och rekryteringsprocesser.
Välkommen att kontakta oss.
Prenumerera på vårt nyhetsbrev
Vill du ha nyheter som denna direkt i din inkorg? Prenumerera på Azets månatliga nyhetsbrev här.
