Would you like to read the article in English? Click here
Som arbetsgivare är det viktigt att vara förberedd på de förändringar som Lönetransparensdirektivet kommer att medföra. Detta EU-direktiv, som antogs i mars 2023, syftar till att minska löneskillnader mellan könen och öka rättvisan på arbetsmarknaden genom att främja ökad transparens i lönesättningen. Även om Sverige redan har en stark tradition av jämställdhet på arbetsmarknaden, innebär direktivet att ni som arbetsgivare kan behöva vidta ytterligare åtgärder för att säkerställa att ni följer de nya kraven. Enligt den svenska utredningens förslag ska lagändringar enligt direktivet träda i kraft den 1 juni 2026.
För vem gäller lönetransparensdirektivet
Lönetransparensdirektivet gäller för alla organisationer som verkar inom EU, oavsett bransch. Däremot kan kraven se olika ut beroende på företagets storlek, där större företag har mer omfattande rapporteringskrav.
Lönekartläggningen vs lönetransparensdirektivet
I Sverige finns redan ett krav på arbetsgivare att genomföra en lönekartläggning med syfte att synliggöra och minska löneskillnader mellan män och kvinnor. Därmed finns det redan en stark grund för när lönetransparensdirektivet träder i kraft, med några förändringar, exempelvis inkluderas arbetssökande i direktivet.
Direktivets kärnkrav
Lönetransparens vid rekrytering
Den som söker anställning har rätt till information om ingångslön eller ingångslönintervall samt tillämpliga kollektivavtalsbestämmelser innan anställning. Informationen ska tillhandahållas på ett sådant sätt att en informerad och öppen löneförhandling säkerställs.
Syftet med bestämmelsen är enligt utredningens förslag att säkerställa att arbetssökande har tillräckligt med information för att kunna föra balanserade och rättvisa förhandlingar om sin lön, när de ingår ett anställningsförhållande.
Det kommer inte längre att vara tillåtet att fråga en kandidat om dennes nuvarande eller tidigare lön. Detta för att förhindra att osakliga löneskillnader följer med till nya arbetsplatser.
Rätt till information för anställda
Anställda har rätt att begära skriftlig information om sin egen lön och genomsnittslönen för medarbetare som utför likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare. Denna information har den anställde rätt att få redovisad separerat för kvinnor och män. Arbetsgivaren ska informera anställda om aktuella lönebestämmelser och vilka praxis som gäller hos arbetsgivaren.
Rapportering till Diskrimineringsombudsmannen (DO)
Arbetsgivare med 100 eller fler anställda måste rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män i olika nyckeltal till DO. De flesta av dessa nyckeltal kommer att offentliggöras av DO, tex andelen kvinnor och män som får lönetillägg eller rörliga ersättningar.
Om det i lönerapporteringen framgår en löneklyfta på mer än 5% som inte motiveras eller åtgärdas inom 6 månader ska företaget även lämna in sin lönekartläggning till DO.
Ändring i lönekartläggning
Direktivet medför att ytterligare en analys ska göras i lönekartläggningen. För att förhindra, identifiera och åtgärda lönediskriminering för anställda som har varit föräldralediga, varit lediga för att vårda en närstående eller varit lediga på grund av trängande familjeskäl, ska dessa anställdas löner jämföras med anställda som inte har haft sådan ledighet.
Åtgärder att vidta redan nu
För att möta de krav som Lönetransparensdirektivet ställer och för att säkerställa att er organisation är väl förberedd, bör ni överväga att genomföra följande åtgärder:
1. Utvärdera ert nuläge
Se över och vid behov uppdatera er lönepolicy för att säkerställa att den inkluderar tydliga kriterier för lönesättning och löneökningar. Direktivet kräver att alla löneskillnader måste kunna motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier. Detta innebär att ni behöver kunna visa att lönesättningen baseras på tydliga och rättvisa kriterier som erfarenhet, utbildning, ansvarsnivå och prestation, snarare än kön. Ni bör säkerställa att alla beslutsfattare inom lönesättning är medvetna om dessa krav och utbildas i att tillämpa dem korrekt.
2. Förbered för rapportering till DO:
Har ni 100 anställda eller fler ska ni rapportera löneskillnader till DO. Enligt övergångsbestämmelserna ska dock första rapporteringen ske vid olika tidpunkter och intervall beroende på antalet anställda. Arbetsgivare med 150 eller fler arbetstagare ska rapportera första gången i juni 2027 och de med mellan 100 och 149 arbetstagare ska rapportera första gången 2031.
3. Kommunicera med personalen
Se till att era anställda är medvetna om deras rättigheter under det nya direktivet och vad de kan förvänta sig i termer av lönetransparens. Detta kan göras genom interna kommunikationskampanjer, utbildningar och möten.
4. Granska rekryteringsprocesser
Anpassa era rekryteringsprocesser för att säkerställa att löneinformation kommuniceras tydligt och korrekt i ett tidigt skede.
Slutsats
Lönetransparensdirektivet innebär nya krav som kommer att påverka hur ni som arbetsgivare hanterar lönesättning och löneinformation. Genom att vidta proaktiva åtgärder och börja anpassa era processer redan nu, kan ni säkerställa att er organisation inte bara uppfyller de kommande lagkraven utan också stärker sitt rykte som en rättvis och transparent arbetsgivare. Jämställdhet och rättvisa är inte bara lagkrav, utan också nycklar till att attrahera och behålla talang i dagens konkurrensutsatta arbetsmarknad.
Er lönekartläggning är en viktig grundsten i ett företags arbete med hållbarhetsfrågor, något som är viktigt även för kunder, investerare och andra intressenter.
Har du Azets som lönepartner kan vi erbjuda allt mellan tjänster inom lönekartläggning till utdrag av data från lönesystemet. Tveka inte att kontakta oss om du vill komma i gång.
Prenumerera på vårt nyhetsbrev
Vill du ha nyheter som denna direkt i din inkorg? Prenumerera på Azets månatliga nyhetsbrev här.
